Inclusieve arbeidsmarkt: kansen voor impactstartups

Een startup voor een inclusieve arbeidsmarkt begint bij één scherp probleem van één groep, niet bij de wens om “de arbeidsmarkt eerlijker” te maken. Zoek daarna uit wie er betaalt: meestal de werkgever of de overheid als inkoper, bijna nooit de kandidaat. En meet vanaf dag één of je product de uitkomst verandert, zoals meer uitnodigingen voor een gesprek of plaatsingen die na een jaar nog lopen. Daar zit je voorsprong, want de meeste inclusie-aanpakken zijn nooit bewezen.

Diversiteit gaat over wie er binnenkomt. Inclusie gaat over of mensen daarna meedoen en blijven. Een inclusieve arbeidsmarkt geeft ook mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt een eerlijke kans. Dat zijn mensen die zonder hulp moeilijk werk vinden, bijvoorbeeld door een beperking of omdat ze nieuw zijn in Nederland.

De markt zit in het gat tussen wat moet en wat gebeurt

Een investeerder wil weten wie het probleem heeft dat jij oplost. Elk cijfer hieronder is een gat tussen een afspraak en de praktijk. Dat gat is je markt.

Neem de banenafspraak: de afspraak tussen overheid en werkgevers over extra banen voor mensen met een arbeidsbeperking. Wie meetelt, staat in het doelgroepregister van UWV. Volgens UWV (oktober 2025) horen 279.724 mensen bij die doelgroep. Sinds de start kwamen er 91.667 extra banen bij, tegen een doel van 125.000 eind 2025. Nog scherper: eind 2024 had 84,4% van de gewone werkgevers niemand uit deze groepen in dienst (UWV Monitor arbeidsparticipatie 2025).

Bij beloning zie je hetzelfde. Vrouwen verdienden in 2024 per uur gemiddeld 10,5% minder dan mannen, en in de financiële dienstverlening zelfs 21,7% (CBS, 2025). Dat cijfer is niet gecorrigeerd voor functie en leeftijd, maar het laat zien waar werkgevers straks vragen over krijgen.

En dan werving. In 169 experimenten met zo’n 965.000 nep-sollicitaties kregen kandidaten met zichtbare etnische kenmerken bijna een derde minder positieve reacties. Met een beperking was dat ongeveer twee vijfde minder, voor ouderen een derde (Lippens, Vermeiren en Baert, 2023). Nederland was het enige van zes westerse landen waar callback-discriminatie toenam (Quillian en Lee, 2023). Dat is: minder vaak teruggebeld of uitgenodigd dan iemand met een vergelijkbaar cv.

Wie betaalt voor een inclusiestartup?

Hier lopen de meeste plannen vast. De kandidaat heeft het probleem, maar iemand anders betaalt. Harm Jan van Achmea Impact Ventures zegt het zo: “Een business bestaat vaak uit mensen. En het probleem wil je vaak voor mensen gaan oplossen. […] Als je het probleem voor de mensen oplost, wat is dan de impact voor de business?” Je propositie moet die brug slaan.

De werkgever heeft de sterkste businesscase. Neemt hij iemand uit de doelgroep aan, dan krijgt hij een loonkostenvoordeel (LKV): een bedrag per gewerkt uur terug. In 2026 is dat €1,01 per uur, maximaal €2.000 per jaar. Voor een arbeidsbeperkte werknemer is het €3,05, maximaal €6.000 per jaar (UWV, 2026). Sinds 2026 stopt het LKV banenafspraak niet meer na drie jaar. Ook is er geen aparte doelgroepverklaring van UWV meer nodig (Salaris Vanmorgen, 2025).

Bij social return moet een leverancier van de overheid een deel van het opdrachtbedrag besteden aan werk voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. In Zuidoost-Brabant is dat bijvoorbeeld 5% of 2% van opdrachten vanaf €125.000 exclusief btw, afhankelijk van het soort werk. Inkoop bij sociale ondernemingen en bedrijven met een PSO-certificaat telt mee. PSO (Prestatieladder Socialer Ondernemen) is een keurmerk voor bedrijven die werk bieden aan kwetsbare groepen. De regels verschillen per gemeente.

Hoe je de HR-koper in het algemeen bereikt, lees je bij HR-tech in B2B.

Regels die de vraag groter maken

Naast het eenvoudigere LKV maakt vooral de EU-richtlijn loontransparantie werkgevers eerder bereid om te kopen. Loontransparantie is de plicht om open te zijn over salarissen en loonverschillen. Werkgevers moeten straks het startsalaris of een salarisrange noemen vóór het gesprek. Ze mogen ook niet meer naar je vorige salaris vragen. Werkgevers vanaf 150 medewerkers moeten over hun loonkloof rapporteren, vanaf 2031 ook die met 100 of meer. Een onverklaard verschil van 5% of meer binnen een functiegroep leidt tot een verplichte loonevaluatie (PwC, 2025). De richtlijn moest uiterlijk 7 juni 2026 in de Nederlandse wet staan.

Gebruikt je tool AI bij werving of selectie? Dan valt die in de EU AI Act onder hoog risico, met extra plichten vanaf 2 december 2027. Meer daarover, en over krapte en verzuim, lees je in het overzicht van Future of Work-startups.

De les van een wet die het niet haalde

De Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie werd op 26 maart 2024 in de Eerste Kamer verworpen. Het scheelde één stem: 37 voor en 38 tegen (NJB). Het grootste bezwaar: te veel lasten voor het mkb.

De les voor founders: een product dat werkgevers extra werk geeft, ligt slecht, ook met een goed doel. Een product dat eerlijk werven makkelijker maakt, wint. Verkoop het gemak, niet de plicht.

Het bewijsprobleem is je kans

Van veel inclusie-aanpakken weet niemand of ze werken. TNO concludeerde in 2021 dat Nederlandse experimenten rond werving te klein waren om iets aan te tonen.

Dat is je opening. Wie wel meet, valt op bij klanten en investeerders. Harm Jan: “We proberen het altijd te relateren aan de impact die dat maakt.” Wie niet meet, loopt het risico op impact washing: meer impact claimen dan je kunt bewijzen. Bij een sympathiek onderwerp als inclusie gebeurt dat snel.

Meet daarom de uitkomst, niet alleen het gebruik van je product. Bijvoorbeeld:

• de callback-ratio: hoe vaak kandidaten uit een groep worden uitgenodigd, vergeleken met anderen, vóór en na jouw product
• het aandeel plaatsingen dat na 6 en na 12 maanden nog loopt
• het verschil in uurloon per functiegroep bij je klanten

Voor frameworks en algemene KPI’s is er een apart stuk over impact meten voor je startup.

Maak het probleem klein genoeg om te testen

“Ongelijkheid op de arbeidsmarkt” is te groot om op te testen. Harm Jan noemt wereldarmoede als voorbeeld van zo’n te groot probleem: “Het is juist extra uitdaging om te kijken op welk niveau van probleemspecificatie je moet landen, waarop je echt kunt experimenteren en kunt gaan leren.”

Volgens hem heeft zeker 90% van de proposities het probleem niet scherp. Erik Petersen, Head of Achmea Impact Ventures, ziet hetzelfde: “Heel veel van de ideeën die binnenkomen, die lossen niet een heel erg maatschappelijk probleem op.”

Een verzonnen voorbeeld maakt het verschil duidelijk. Dus niet “discriminatie in werving”. Maar wel: “kleine technische bedrijven nodigen kandidaten met een buitenlandse naam minder vaak uit, omdat de eerste selectie op het cv gebeurt.” Nu weet je wie de klant is en wat je kunt meten. Zie ook een scherpe probleemstelling schrijven.

Bij AIV heet die werkwijze de validation-driven approach: eerst het probleem bewijzen, dan bouwen. Bij inclusie is bewijs schaars, dus extra waardevol.

Startup, sociale onderneming of stichting?

Een stichting of sociale onderneming past prima als je een lokaal probleem oplost, van fondsgeld leeft of niet met investeerders wilt groeien.

Wil je wel schalen met investeerders, dan bouw je een bedrijf met een verdienmodel. Erik: “Het zijn geen projecten. […] We bouwen nieuwe bedrijven die heel groot, heel impactvol en schaalbaar moeten worden.” Een aparte rechtsvorm voor een maatschappelijke bv bestaat in Nederland nog niet. Meer daarover in een impactgedreven startup bouwen.

Wie investeert in dit domein?

Rubio Impact Ventures sloot in november 2025 een nieuw fonds van ruim €70 miljoen, gericht op klimaat en sociale ongelijkheid (BOM). De Goldschmeding Foundation financiert aanpakken die bewezen werken, bijvoorbeeld voor nieuwkomers en vijftigplussers.

Equalture uit Rotterdam gebruikt games bij selectie om vooroordelen te verminderen en haalde in februari 2022 €2,75 miljoen op (EU-Startups). Andere namen in dit veld zijn Emma at Work en Refugee Talent Hub. Welke investeerder bij jouw fase past, lees je in soorten investeerders in Nederland.

Veelgestelde vragen over startups voor een inclusieve arbeidsmarkt

Wat is een inclusieve arbeidsmarkt?

Een arbeidsmarkt waarin iedereen een eerlijke kans op werk krijgt, ook mensen met een beperking, nieuwkomers of oudere werkzoekenden. Het gaat om binnenkomen, meedoen en blijven.

Wat is het verschil tussen diversiteit en inclusie?

Diversiteit gaat over wie er binnenkomt. Inclusie gaat over of die mensen echt meedoen en blijven. Een bedrijf kan dus divers zijn zonder inclusief te zijn.

Wie betaalt voor een inclusiestartup?

Meestal de werkgever, en daarnaast de overheid als inkoper of gemeenten en UWV. Fondsen helpen bij de start, maar zijn geen schaalbaar verdienmodel. De kandidaat is zelden een houdbare betaler.

Moet mijn startup een sociale onderneming of stichting zijn?

Niet per se. Een stichting past bij een lokaal doel of een model op fondsgeld. Wie wil groeien met investeerders, bouwt een bedrijf met een verdienmodel.

Hoe meet je of je product inclusie echt verbetert?

Meet de uitkomst, niet alleen het gebruik. Denk aan de callback-ratio vóór en na je product, plaatsingen die na 6 en 12 maanden nog lopen en loonverschillen per functiegroep.

Wat verandert de wet loontransparantie voor werkgevers?

Werkgevers moeten straks het startsalaris of een salarisrange noemen vóór het gesprek. Ze mogen niet meer naar je vorige salaris vragen. Werkgevers vanaf 150 medewerkers moeten ook over hun loonkloof rapporteren.

Aan de slag met Achmea Impact Ventures

Sta je nog vroeg met een idee voor eerlijker werk? Onze Idea track is er voor founders met een probleem, maar nog zonder product. We werken met software, digitale en schaalbare oplossingen en AI. Hardware en deep tech vallen erbuiten. Weet je al precies wat je wilt en zoek je alleen iemand die het voor je bouwt? Dan passen we minder goed.

Weet je wie er betaalt? Lees dan verder over een go-to-market strategie voor je eerste klanten. Wil je sparren over je idee? Mail ons via info@achmea-impact.ventures.